En cadena nacional fue anunciado recientemente (20 de marzo 2020) que el Gobierno de Honduras implementará una serie de medidas de índole laboral a fin de proteger a la clase trabajadora del país, y esto con motivo de haberse aprobado medidas de aceleración económica y de auxilio social relacionadas con la inversión, el alivio de deudas y para atender las necesidades básicas de alimento para los más afectados.
Y aunque dichas medidas económicas son importantes, porque en estos momentos todo lo que abunda, si es bueno, no daña, las medidas gubernamentales sobre las relaciones de trabajo no pueden seguir esperando ya que se está generando ansiedad y preocupación ante el peligro potencial de la pérdida masiva de empleos.
Las consultas más frecuentes en estos momentos son, si le es válido a las empresas o patronos despedir a sus empleados por motivo de esta pandemia, o qué medidas alternas se pueden tomar en caso de no poder seguir soportando, estas mismas empresas, el pago de salarios cuando no se generan ventas o cuando los recursos líquidos se han disminuido o agotado.
En primer lugar, se debe dejar muy claro que ni la pandemia como tal, ni los toques de queda, son causas justas para que los patronos den por terminado los contratos de trabajo, en otras palabras, si un patrono despide a un trabajador o grupo de trabajadores bajo el argumento de que no se poseen los recursos económicos o que no hay ventas por el cierre del negocio, o cualquier causa similar, esto no eximirá al patrono de tener que pagar una indemnización a los trabajadores despedidos. Y esto es así porque el Derecho Laboral se fundamenta en un principio de equilibrio o justicia social de ambos lados y no se puede por ello, dejar desprotegidos a los trabajadores, quienes al igual que la empresa, no tienen responsabilidad ante estos eventos imprevisibles y fortuitos. Entonces, si se despide, se deberá pagar lo correspondiente a los derechos adquiridos y prestaciones laborales a los trabajadores, que impactará económicamente en el flujo de efectivo de las empresas
(sin perjuicio de las negociaciones a que se llegue para el pago de los mismos, si fuera el caso). Entonces, ¿Cuáles serían las posibles soluciones ante este enorme problema entre el capital y el trabajo? Ahora planteamos algunas que están dadas por el Código del Trabajo y otras, quizá son solo ideas o sugerencias prácticas, que deberán analizarse en cada caso concreto:
1. Negociación directa entre las empresas y los trabajadores:
El arreglo directo siempre es y será el mejor camino para la solución de controversias y en materia laboral no es la excepción. Siempre y cuando a los trabajadores se les garantice el cumplimiento de las disposiciones y derechos mínimos que establecen el Código del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y el Contrato de Trabajo, se pueden celebrar "pactos especiales" entre las partes para salir juntos de esta difícil situación que afecta y seguirá afectando a ambos, y así se garantizan los puestos de trabajo beneficiando a ambas partes, respetando siempre el Principio Protectorio que establece el Artículo 93 del Código del Trabajo (CT) de Honduras.
Un ejemplo de estas negociaciones puede ser la aceptación voluntaria del cargo a vacaciones de los días no laborados producto de los toques de queda, ya que es derecho y obligación gozar de estas vacaciones y pagar los días que se descansen, por lo que podrían acordar un adelanto de las vacaciones, sea total o parcial. El artículo 348 del CT establece que es potestad del patrono señalar la época de vacaciones y la única condición es pagar por esos días a los empleados. Sea que se haya llegado a tiempo o no de gozar el período de vacaciones, los empleados junto con los patronos, pueden acordar adelantarlo, cumpliendo con los requisitos legales, eximiéndose ambos del preaviso del goce de vacaciones de 10 días, producto de los hechos imprevisibles que son de conocimiento general y como un mecanismo de asegurar la supervivencia de la empresa y con ello de los puestos de trabajo. Lo que no es permitido es descontar días de vacaciones, pagar menos por esos días o cambiarlos por dinero, pero la ley no prohíbe expresamente el adelanto de ese derecho, por lo que podría ser una salida consensuada entre las partes interesadas producto de las alteraciones económicas graves que sufriría la empresa. (Art. 71, 72, 345-351 del CT)
2. Licencias remuneradas por causas justificadas:
Esta es una salida fácil, pero muy costosa para las empresas. Existen todas las condiciones de urgencia para que se puedan conceder licencias remuneradas a los empleados, mientras se normaliza la situación de la pandemia y las medidas de contención de la misma; pero tal y como lo establece el artículo 95 letra e del CT, "...el patrono no está obligado a reconocer por estas causas más de dos (2) días con goce de salario en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince (15) días en
el mismo año...¨ al tratarse de "calamidades domésticas" o situaciones similares, lo que nos lleva a lo siguiente: El patrono no está obligado a dar licencias con goce de sueldo cuando la ley no lo contempla, pero en caso que lo desee hacer voluntariamente, la ley no se lo prohíbe. Entonces la salida mas rápida y fácil es, cuando se poseen los recursos económicos necesarios para ello, dar a los empleados una licencia con goce de salario, por el tiempo que duren las cuarentenas y los toques de queda. Hay que advertir que esta aparente solución, está en contraposición a la causa de despido que establece el artículo 112 letra h del CT, ya que en casos no justificados y cuando no haya un permiso expreso del patrono, si un empleado deja de asistir a su puesto de trabajo por dos (2) días completos y consecutivos, o tres (3) días alternos en el término de un (1) mes, puede ser despedido, sin tener que pagarse ningún tipo de “indemnización”.
3. La suspensión temporal de los contratos de trabajo:
Esta es una salida legal, pero no es inmediata ni fácil y no beneficia a ninguna de las partes, a nuestro criterio.
Por un lado, la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo de la empresa, no implica la terminación de la relación laboral, ni exime a la misma de cumplir con las obligaciones laborales mínimas y de reintegrar a sus puestos de trabajos a los empleados. Lo que logra la empresa en este período limitado de tiempo, es suspender los pagos de salario, sirviendo así de un breve respiro para recuperar las finanzas. Pero por otro lado, durante el período de suspensión, los empleados no trabajan, por lo que las actividades de la empresa se verán también suspendidas o limitadas, disminuyendo así la generación de recursos económicos.
Tampoco es una decisión inmediata que puede tomar la empresa, deberá antes pedir la autorización al Ministerio del Trabajo dentro del plazo legal, para poder suspender los contratos de trabajo, justificando y demostrando las causas, que dicho sea de paso, sería materialmente imposible por la limitación de la movilidad por el toque de queda y la cuarentena. Y por sí sola la ocurrencia de la pandemia no es una causa de suspensión, se deberá demostrar que eso trajo como consecuencia la suspensión del trabajo, como es el caso actual. Pero este proceso lleva tiempo y recursos que las empresas deberán de invertir antes de notificar a sus empleados que se suspenden los contratos de trabajo y para ese entonces quizá hasta se ha normalizado la situación en el país.
Es así que cada empresa deberá evaluar si le conviene o no suspender sus contratos de trabajo, porque una vez desaparecida la causa de suspensión (siguiendo el procedimiento), deberá reintegrar a los trabajadores a sus puestos y en otros casos, si no puede o no quiere, pasando cierto tiempo, deberá pagar a los empleados todos los derechos y prestaciones como si se tratara de un despido sin causa. (Art. 99-110 del CT)
4. Disposiciones gubernamentales o medidas tomadas por el Estado:
La última de las soluciones posibles que se puede advertir, es que el Estado tome las medidas públicas para garantizar los puestos de trabajo o en su defecto suspenderlos parcialmente, estableciendo paquetes de auxilio económico o subvenciones para los trabajadores por un espacio determinado de tiempo, o dicte medidas alternas que beneficien a ambas partes, sin comprometer las prohibiciones y respetando las garantías mínimas que establecen los Tratados y Convenios Internacionales de lo que Honduras forma parte, en materia de Derechos Humanos y en materia laboral.
Claro está que ante las situaciones extremas, siempre nacen soluciones extremas y motiva la creatividad humana, por ello sin duda surgirán más y mejores posibles soluciones ante estos conflictos laborales que vale la pena advertir a fin de contribuir con su solución pacífica. Hoy más que nunca deben de estar unidos como uno solo, el capital, representado por las empresas o patronos, los empleados, que es la fuerza que impulsa la economía y el Estado, quien tiene el deber máximo de protegerlos a ambos. Confiamos en que esta situación servirá para generar oportunidades y experiencias para todos los sectores involucrados.